Legal Alert – Zmiany w prawie pracy. Pracodawco sprawdź, czy jesteś na nie przygotowany!

W dniu 6 czerwca 2019 została opublikowana ustawa z dnia 26 kwietnia 2019 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Większość znowelizowanych przepisów wejdzie w życie 7 września 2019 roku.

Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu wprowadzenie zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień związanych z równym traktowaniem, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy oraz terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Nowelizowane przepisy dotyczą:

  • Regulacji  antydyskryminacyjnych
  • Zrównania praw pracownika  innego członka najbliższej rodziny, korzystającego z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko
  • Regulacji tzw. anty-mobbingowych
  • Zmian w wydawaniu świadectw pracy.

Zmiany w przepisach antydyskryminacyjnych

Wprowadzane przepisy mają na celu stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zgodnie z nowymi przepisami, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Zrównanie praw pracownika – innego członka najbliższej rodziny, korzystającego z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko.

W dniu 2 stycznia 2016 roku weszła w życie Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2015 r., poz. 1268, z późn. zm.). Miała ona na celu ułatwienie godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Ustawa ta rozszerzyła krąg osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego o pracownika innego niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko – o członka najbliższej rodziny.

Z uwagi na wprowadzenie możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników – innych członków najbliższej rodziny, zostały one objęte szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Co więcej przyznano im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.

W związku z powyższym wyżej wymienionym osobom nowelizacja przyznaje następujące prawa:

  • zostaną one objęte ochroną wynikającą z przepisów dotyczących przysługującego im wynagrodzenia po przywróceniu do pracy,
  • przysługiwać im będzie odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów terminowych,
  • będą one uprawnione do złożenia wniosku o urlop bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,
  • zostaną one objęte ochroną szczególną polegającą na niemożności wypowiedzenia ani rozwiązania umowy o pracę w okresie korzystania przez te osoby z urlopu macierzyńskiego.

Zmiany w przepisach tzw. anty-mobbingowych

Obowiązujące przepisy przewidujące możliwość ubiegania się o odszkodowanie wskutek rozwiązania umowy o pracę w następstwie wystąpienia mobbingu, ograniczają krąg osób uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania tylko do tych pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy.

Uzależnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w ocenie ustawodawcy jest niezasadne. Pracownik będący ofiarą mobbingu bowiem, nie może skutecznie ubiegać się o odszkodowanie w sytuacji gdy jego stosunek pracy zostanie rozwiązany przez samego pracodawcę.

W ocenie ustawodawcy, obecna regulacja dotycząca mobbingu nie zapewnia jednakowej ochrony wszystkim pracownikom. W związku z tym, nowelizacja uzupełnia dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł szkodę.

Zmiany w świadectwach pracy

Nowe przepisy modyfikują termin na wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę – w sytuacji, gdy nie zamierza on nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Obecnie obowiązujące przepisy stanowią, że pracownikowi, który nie zgadza się z treścią wydanego mu przez pracodawcę świadectwa pracy, przysługuje prawo dochodzenia jego sprostowania. Procedura sprostowania świadectwa pracy jest dwuetapowa i obejmuje:

  1. wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa w terminie 7 dni,
  2. w przypadku nieuwzględnienia wniosku  – wystąpienie z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy.

Omawiana ustawa przewiduje dodatkowo wydłużenie – z 7 do 14 dni – terminu do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Rozszerzono również katalog przepisów karnych dotyczących odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z nimi, ten kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy będzie podlegał karze grzywy od 1000 do 30 000 zł.

Jeżeli moglibyśmy Państwu pomóc w powyższych kwestiach lub w dostosowaniu procedur wewnętrznych do nowych przepisów, uprzejmie prosimy o kontakt.

Kancelaria D.Dobkowski sp.k. oferuje doradztwo prawne w zakresie wszelkich aspektów prawa pracy.